Reflexiones sobre Gerencia y Satisfacción Laboral Gustavo Gonzalez Urdaneta

Reflexiones sobre Gerencia y satisfacción Laboral

      (Gustavo González Urdaneta)

Desde los inicios de mi ejercicio profesional, me di cuenta de la importancia, dentro del concepto general de gerencia, del valor del recurso humano y de la necesidad de incluir al factor humano en cualquier valoración de gestión de una empresa.

         En mis inicios en CADAFE, en 1966, tuve la suerte de tener como supervisores a quienes siempre he considerado mis “maestros” en el ejercicio de la profesión y en mi formación personal. Se puede decir que en esa etapa conocí el valor de lo que en gerencia se conoce como “la técnica del consejero”, que viene a ser el diálogo privado que se establece entre supervisor y colaborador. Lo que lo distingue es su carácter franco y confidencial, el interés específico en el problema o situación del empleado y la relación cercana y personal que se establece entre ambos actores.

                                   

Varias fueron las oportunidades que mis jefes usaron dicha técnica, tal vez sin conocerla, para darme consejos sobre diferentes aspecto tanto de mi desarrollo profesional como personal. Con ellos viví la decisión de casarme por primera vez, la experiencia de irme a Inglaterra a especializarme, el valor de la técnica en el estudio de la motivación y productividad, por poner algunos ejemplos. Varios fueron los momentos en que los papeles se invirtieron para ellos tratar de entender los cambios de actitud, la pérdida de desempeño, la irritabilidad de algún subalterno, el exceso de susceptibilidad o la continua provocación de problemas.

El uso de dicha técnica posteriormente, como supervisor, me permitió contar, hoy en día, con amigos incondicionales que perduran por más de cinco décadas. Como siempre, hay que tener presente que, sí bien la amistad es uno de los elementos que más enriquecen la experiencia laboral, cualquier exceso daña y puede llevar a situaciones en que nos podamos sentir atrapados entre la lealtad  a un amigo y la necesidad de ser parte de un trato injusto o de obedecer a nuestro jefe. Esta situación se le conoce como “disonancia cognitiva” y nos provoca inquietudes que es necesario resolver a tiempo.

A medida que crecí profesionalmente conocí y entendí la riqueza de la llamada técnica de la “crítica constructiva” realizada en forma grupal y práctica, sin humillar y desalentar, y particularmente cuando, en nuestros inicios, empezamos a integrar un equipo de trabajo multidisciplinario del cual dependía la aprobación de todos los proyectos de líneas y subestaciones. En esa etapa los beneficios eran infinitos dado el carácter continuo o repetitivo de muchas correcciones y la necesidad de incorporar mejoras en áreas interrelacionadas dentro del diseño de los variados componentes de la infraestructura eléctrica.

Creo que una de las causas de haber permanecido por 28 años en CADAFE, es la aplicación de “la teoría de las expectativas” usada por mis jefes para analizar mis motivaciones. La emplearon para objetivos tan diversos como el rediseño de mis puestos de trabajo, la promoción a cargos superiores, la asistencia a cursos y seminarios así como para el análisis de los beneficios y prestaciones laborales como fuentes de recompensa y de satisfacción “oportuna” de mis necesidades.

Creo que, sí bien fueron oportunas para ellos, no fueron realmente programadas, dado que siempre fueron producto de mi continua decisión de retirarme a incursionar en áreas más creativas cada vez que el trabajo se volvía monótono y repetitivo. Como suelo comentarles a algunos amigos, ya me sabía de memoria los niveles de cortocircuito en el sistema nacional de CADAFE y ajustar relés de protección se convirtió en algo demasiado rutinario. En esos momentos también usaron la teoría de las expectativas permitiéndome incursionar en tecnologías de punta en mis áreas de experticia, con lo cual me daban la oportunidad de demostrar mis capacidades como recompensa.

Sobre este punto quiero insistir dada la importancia, en el ámbito de la motivación del personal, entre la interrelación entre esfuerzo y desempeño con el esquema de recompensas que se adopten para satisfacer necesidades físicas, sociales y personales de nuestros colaboradores.

El Dr. Frederick Herzberg, estableció la existencia de dos conjuntos de factores que influyen en el desempeño laboral de un empleado. A uno lo denominó “motivadores”, y al otro, “condiciones laborales”. Los elementos del primer conjunto tienen el poder de satisfacer a los empleados. Los del segundo conjunto se caracterizan por que causan insatisfacción, es decir, tienen el poder de desmotivar al personal cuando son desventajosos.

Los cinco motivadores más importantes son: (1) el sentido de realización, (2) el reconocimiento, (3) el trabajo en sí mismo, (4) la responsabilidad y (5) el deseo de progresar. Entre los factores vinculados con las condiciones laborales se cuentan, entre otras: (1) el tener una clara exposición de las políticas de la empresa tanto administrativas como laborales y de beneficios compensatorios y evitar que las supuestas “políticas humanas” se vean en  realidad como de “relaciones inhumanas”, (2) un sueldo justo, de acuerdo con los que se pagan tanto dentro como fuera de la empresa, en puestos similares, (3) un buen plan de pensiones que reconozca la realidad económica del país, (4) la seguridad laboral especialmente en un entorno político como el que vivíamos en nuestro país y (5) contar con unas instalaciones cómodas y agradables. Otros factores que reducen la satisfacción y actúan como desmotivadotes son la crítica per se en vez de la  crítica constructiva o un buen uso de la figura del “tutelaje o mentor” implícita en la ya mencionada  técnica del consejero, e igualmente desalentadoras son, las metas exageradas y la falta de reconocimiento.

Estos últimos factores, las condiciones laborales, sirven fundamentalmente para evitar que surja un estado de insatisfacción en el trabajo pero, como se menciono antes, producen gran insatisfacción cuando no son favorables a los empleados. Conocer su presencia servirá para eliminar los factores que provocan descontento antes de perder a un empleado valioso. Es preciso recordar que cuando los empleados se sienten satisfechos con su trabajo, lo ejecutan mejor.

Pensemos como reaccionaríamos si se define una política para préstamos a viviendas y nos ofrecen la oportunidad de acceder al “financiamiento de nuestra vivienda principal”, quizás la mayor fuente de estabilidad familiar y personal. Como influiría  esta motivación en nuestro esfuerzo y rendimiento. Después pensemos como responderíamos si el esquema que se nos ofrece es tan atractivo como el mejor ofrecido por el mercado hipotecario en lo que a tasas se refiere. Es altamente probable que dicha oferta de política y compensación produzca, con toda seguridad, un mayor desempeño por muchos años dada nuestra motivación en lograr una equidad entre nuestro esfuerzo y la  recompensa a nuestro accionista. Por lo general, la interacción entre el desempeño laboral y la recompensa constituye el eslabón clave de la teoría de las expectativas.

Aunque desde hace varias décadas la gerencia de personal, como disciplina, ha considerado la importancia de “la satisfacción laboral”  como medio de lograr una mayor productividad, la realidad es que suele haber una gran inercia  y miles de excusas por parte de la  gerencia y los administradores de las empresas para implementar, en forma oportuna, correctivos a las insatisfacciones de los empleados y, en particular, a un esquema salarial justo y oportuno. Este tipo de tendencia gerencial se le conoce como “gerencia conductora” y se caracteriza por concentrarse en la producción y descuidar por completo el aspecto humano. Vale la pena recordar que uno de los puntos débiles de “la pirámide de las necesidades de Maslow” es que no considera el papel del dinero (sueldo, premios, bonos) como incentivo. 

Tanto las medidas disciplinarias que se aplican para castigar un comportamiento inaceptable, como las recompensas que se conceden por un desempeño sobresaliente, pueden ser respuestas lógicas y eficaces. Sin embargo, cuando se considera que los empleados son autómatas a quienes se puede motivar mediante una serie de “técnicas de carácter mecánico” y un abuso de “la métrica del desempeño”, se impide que desarrollen su creatividad, ingenio, capacidad para trabajar en equipo y dedicación. Para algunas personas, la satisfacción de los empleados no importa mientras se haga el trabajo y, sí les importa, hacen muy poco por corregir un clima que puede llegar a generalizarse provocado por una ausencia total de políticas y una indiferencia a las verdaderas necesidades de los empleados.

Dada la fuerza aplastante que puede generar el desarrollo y permanencia de un alto grado de insatisfacción laboral, es necesario saber como poder controlar esa fuerza en caso de que se presente y, dado que en general sus efectos suelen ser mas destructivos que favorables, es necesario hacer algo para anularlos. El problema básico consiste en decidir actuar y hacerlo oportunamente pues el ambiente laboral está plagado de fuentes de tensión, producto, en su mayoría, de las condiciones laborales a las que nos hemos referido a lo largo de estas reflexiones.